Mike Acton （前 Insom 水里游的动物

Mike Acton （前 Insomniac Games 技术总监）写给他团队中新任领导者的一篇指导性文章《Lead Quick Start Guide》。晋呈咨询认为本文贴近游戏行业实际业务与真实工作场景，是针对游戏研发团队管理和领导力发展一篇不可多得的佳作，在此分享给大家：

本文由晋呈咨询Jack编译

（Insomniac Games，图片来源于网络）

恭喜！你成为了一名游戏研发团队的领导。现在你打算怎么办？总的来说，无论你之前展示出什么样的优秀技能，让你能坐上今天的位置，从现在开始你将面对完全不同的要求（至少有很大不同）。并不是每一个人适合去当领导或者愿意去承担这样的角色。请相信，我对你有信心，你有机会成为一名优秀的领导。否则，你今天就不会在这里了。

下面是描述是我对一名游戏研发团队领导的入门级期望。你需要知道很多东西，需要掌握许多新的技能，但我希望这篇文章会帮助你成功度过成为团队领导后的最初几周。

我期待你认真阅读。

请不要略读，请找出一段不会被打搅的时间，认真阅读。请确保你真正理解我的期望。在开展下列讨论的过程中请做笔记。

有什么是你感觉到并不是完全清晰明了的？

有什么是你不同意的？

对于我的每一项期望，你认为真正的挑战会是什么？

在现实中，你将采取什么实际行动来达到我的每一项期望？

最重要的，请讲出你的观点，我期望你有你的立场，即使冒着我们无法达成一致的风险，这也好过简单地同意我讲的一切或是对我讲的无动于衷。

1、恭喜！如果事情出问题，那是你的错。

没有什么能够比领导力更能对游戏质量、研发成本、游戏研发者的敬业度和满意度产生影响。一位糟糕的领导造成的损害甚至比团队其他人合起来还要多。一位优秀的领导能帮助团队中的每一位游戏研发者产生事半功倍的效果（相较于他们独自工作）。

1.1 我期望你做团队领导的过程反映出真实的你。

我最近请一些游戏研发者列出他们会感觉到很糟糕的最普遍原因：

工作室关闭

项目取消

烂项目

不开心的游戏研发者

成天加班（超负荷）的游戏研发者

不现实的期望

裁员

员工不能胜任他们的工作

偏袒

所有的这些问题都是领导力问题。没有哪一个是属于流程方面的问题。

所以你必须要小心任何声称能解决这些问题的流程（或办法）。警惕那些最新的流行做法。你要专注于成为最好的团队领导，积极探寻并学习哪些（领导力做法）是有效的，哪些是无效的，最终采取对你和你的团队是最有效的做法。

如果你必须要有个模版（来做你的领导力工作），那我分享给你我的办法：弄清楚什么是无效的，尽量不做。弄清楚什么是有效的，尽量多做。

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1.2 我期望你以身作则，引领团队前进。

你有一位领导。那是我。这位领导需要做决定。当你同意这些决定时，事情是容易的。任何人都可以致力于一项他们同意的决定。我不期待你总是同意我。我更期待你在私下里表达不同的意见，在我们领导层的会议中，我们鼓励不一样的声音。除此之外，我期望你不仅是同意（我们共同决定的前进方向），也要是能积极引导你的团队。当决定已经做出，我期望你弄清楚如何让你自己信任我们共同的决定。你应该期望你的团队同样信任这样的决定。

1.3 我期望你去解决对的问题。

我期望你对你团队的问题领域比我有着更好的理解。你比我在团队中花费了更多的时间，我当然期望你能够提出比我更好的解决方案。当我建议我们应该解决什么问题时，是基于我所有的信息进行的判断。而当你有更多更好的信息时，需要你大胆地说出来。如果我的建议是行不通的，需要你来告诉我。如果有更好的选项，需要你提出来。越快越好！

你认为有什么是我们应该从研发流程中去除的吗？

你觉得过去的什么决定正在阻碍我们的前进？

你认为在哪个环节我们会问错误的问题？

1.4 我期待你能够授权。

对有些领导来讲，授权可能是最困难的。事实上你可能是解决某个问题或是实施某个系统的最厉害的人选，但这并不意味着你总是最合适的那一个。当你埋头在你自己的问题中时，你很难去帮助你的团队解决他们的问题。你需要弄清楚什么才是最好的平衡，需要考虑什么对团队来说才是最好的。你需要欣赏自己作为团队老师和导师的角色。用你的经验去发展你的团队，最终他们会做的比你更出色。拥有你是他们的有利条件，而你却没有这样的条件。

当你在努力实现某件事时，请记得你正在以身作则，树立如何触及到问题本身并解决问题的标杆。花点时间引导你的团队完成你设定的流程，这样他们会对解决未来的问题更有信心，你的团队也会比他们现在做的更好。

2、恭喜！如果你团队的任何成员陷入迷茫，那是你的错。

你对你团队的工作是要负责任的。你有责任知道他们的工作将如何影响到游戏和玩家的体验。你有责任知道他们的工作将如何影响到游戏的研发和工作室里的其他所有研发人员。

Supercell 的成员会向每个人说出他们的目标

2.1 我期待你提出清晰的价值观给你的团队。

为了领导他人，你需要先了解自己。不断内省对领导力来说是至关重要的。你要知道什么才是最重要的，确保你能够持续地、清晰明确地传达给团队，并让他们也能清晰明确地传达给其他人。

如果你难以弄清楚你的价值观到底是什么。不妨多花一些时间尽力回答好以下问题。我们可以一起探讨你对这些问题的回答，看看我们能否想清楚你的价值观以及如何描述出来。

你为什么要在这里？

你为什么选择游戏行业？

成功对你来说意味着什么？

关于游戏玩家的体验，什么对你来说是最重要的？

关于游戏研发的体验，什么对你来说是最重要的？

关于游戏玩家的体验，什么是最让你烦恼的？

关于游戏研发的体验，什么是最让你烦恼的？

你最烦自己的是什么？

你希望其他的游戏研发伙伴如何谈论你？请列三个具体事情

请用三个词描述你关于技术议题的观点？

请用三个词描述你关于个人成长的观点？

什么时候你曾经遇到过一位让你失望的领导？

什么时候你曾经遇到过一位真正帮助你的领导？

2.2 我期待你为你团队建立一个清楚的方向。

你的方向是你团队的使命，它应该是清晰明了的，也应该是对团队理想状态的简洁描述。例如“做好的游戏”，这并不是一个好的方向，因为没人会反驳这个观点。如果没人能对你说的提出反对意见，可能你说的没有任何有意义。作为一个目标，它应该是坚实的，它应该是指导团队做判断的方法。一遇到问题，团队应该能够判断他们提出的方案将帮助团队更接近目标还是更远离目标，而不需要每次都向你请教。

例如你的团队可能是专注于玩家体验。你的方向可能是“把与游戏体验无关的东西隐藏起来，没有玩家会注意与他们游戏体验没有直接关联的东西。”(\"Be Invisible. No player ever notices anything not directly related to their gameplay experience.\")

或者你的团队在研发动画工具，你的方向可能是“顺畅的体验，没有动画师需要等待其他人的工作，动画师在5秒内就能看到他们的工作在游戏内的效果。”

可能你的团队同时有超过一个的使命，使命也可能随着时间的推移会发生转变。不要因为要改变使命而不安。我们需要适应新的情况。

2.3 我期望你明确对你团队的期望。

清晰的期望不是管的太多太细，而是意味着你的团队可以比较准确地预判你是否认为事情是如期进行的。（如果不是的话，你的团队起码知道他们是否能很好处理不符合预期的情形）

最容易的方法是列举你对任何问题的基本期望，我的经验是直接问你自己“什么没做或是没做好的话会最让我沮丧？”

设置期望是最困难的，通常也是最重要的。

对那些及其重要的“软性技能”例如沟通，成长，领导力，文化契合等，你也需要明确对团队的期望。

你需要清楚地明确你团队的游戏研发人员最终会对什么样的结果负责。

2.4 我期待你定义出你团队面临的问题和限制，而不是直接提出解决方案.

你团队的每一位成员都是问题解决者，应该让他们去解决问题而不是落实解决方案。他们是专家（或者你在帮助他们成为专家），他们比你更能花更多时间解决问题，花更多时间来使用他们的工具和数据。期待你团队的产出会比你基于有限信息所设想的解决方案更好。

然而，你需要自主决定如何向你团队提出正确的问题，提供解决方案的限制条件，确保问题不会太超过他们的能力范畴。一位初级的引擎程序员是不能解决高级引擎程序员能解决的问题。但是他们都需要面临不同难度的挑战。

2.5 我期待你知道你团队的每位成员都在做什么。

如果你不知道你的团队在做什么，你是帮不到他们的。当你不了解正在发生什么，你是无法弄清研发的模块如何组合在一起的。当我们不知道正在发生什么，我们都会变得低效。所以你需要知道具体的情况，不应该有任何让我们吃惊的事情发生。

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3、恭喜！如果你团队没有成长和提升，这是你的错。

你可能要花很多时间与你的团队交谈，或是准备这样的交谈，作为团队代表和其他人交谈，或者把团队成员当作是你团队的代言人，帮助你的团队与他人的交谈。

3.1 我期待你了解你的团队。

你应该了解你的团队。团队内成员也应该彼此相互了解。多花点时间和他们相处，询问他们的背景和对未来的期盼。了解他们生命中重要的人和事，例如家庭、爱好、宗教信仰、食物禁忌等等。

3.2 我期待你如同游戏研发人员对他们的工作付出的努力一样对你的团队付出努力。

你团队的每一位研发人员需要某种程度的特别对待。由你来决定你如何弄清楚谁需要什么样的特别对待。

除了持续性地临时讨论，我强烈建议你与你团队的每位研发人员安排1对1的会议。我建议提前1-2周定好会议的日程。如果不这样做，是会有问题的。

一场1对1的会议由哪些内容组成呢？每一场的谈话都有其特别之处。通用的框架是：

让他们知道他们是否达到你的期望。不要推迟或避免这样的谈话。

回答他们所有的问题。倾听他们的反馈。

问探寻性的问题

我发现30分钟通常是合理的。根据具体情况和人员的不同，有时10分钟就很好，有时你需要甚至超过1小时的时间。

下面是一些你在1对1 谈话中可以问的问题。目的不是一定要获得具体问题的答案，而是要开启对话并最终看你能给到团队成员什么样的帮助。

你对自己的具体明确的反馈是什么？

哪些事情是你认为应该要引起注意的，但很久都没变化？

你发现什么是特别困难的？

你发现什么是特别令人沮丧的？

你感觉哪些事情在阻碍你？

你感觉哪些事情在浪费你的时间？

你认为我需要更多了解或关注的是什么？

你认为你需要更多注意什么？

你如何考虑你下一步的职业飞跃？你正在做些什么去达成这样的飞跃？

除了1对1对话，我同样强烈建议定期的团队会议。避免那种围桌的情况汇报会，可以通过邮件完成。这些会议应该要加强你的方向指引，建设团队，作为一个团队在安全的环境下坦诚地讨论问题。

3.3 我期待你建设你的领导团队。

如果在你的团队里有下一级的领导，这些领导作为一个团队，你会有特别议题与他们商议。我强烈建议单独的领导层会议用来讨论这些议题，例如研发人员的发展、坦诚的反馈，包括对你决定的批评。

如果你团队没有下一级的领导，你应该辨识有潜力的成员将来成长为领导，并积极培养他们。

3.4 我期待你持续性地培训你的团队.

你团队的将来会成为什么样子会比他们现在的状态更重要。每一个遇到的问题都是培训的机会。确保你的成员会努力解决他们不能立即明白如何解决的问题。如果他们知道如何解决，可能更好地是把这样的问题给到其他成员，让他们能够从中学到更多的经验。

在业务中开展培训，同时也要密切注意正式的培训和练习机会。做好培训并不容易，不是每个成员都能在教室环境进行有效学习，或是进行从容的练习。保持尝试与探索，你将会发现最适合你团队的培训方式。

3.5 我期待你帮助你的团队明确他们的目标和愿景。

帮助你的团队成员去达成他们的目标。首先，他们需要知道他们的目标是什么。人们经常对他们自身的成长和职业发展并没有一个愿景。你有责任帮助他们创建这样的愿景。然后尽你所能去帮助他们不断取得进展。

你可能与他们发现你的团队并不是他们发展的最佳地方，这没有什么问题。协助他们继续前进（去寻找最适合他们发展的地方），最优化地利用你的时间，并确保对每一个成员这样的时间是值得花的。

3.6 我期待你要求你的团队成员对他们的工作绩效负责。

就如你对团队绩效表现承担责任一样，团队成员需要对自己的绩效负责。确定绩效标准是不容易的，不仅包括客观可量化的结果和技能，也包括你对他们成长，进步，发展潜力和融入团队的主观看法。尽可能为你的团队创造能够实现绩效表现的机会，如果他们很明显无法达到你满意的标准，你需要想办法，如何能帮助他们找到他们更可能成功的地方。因而他们很可能不得不离开你的团队。

如果事情没有按照预想的开展，是谁的错并不重要。你要接受这可能是你的错。无论是什么样的原因，当你意识到有些事情是行不通的，你需要尽快做出改变。

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4、恭喜！如果团队不相信你，这是你的错。

作为一名团队领导，对于团队成员的生存和生活，你是有一定权力和影响力的。你的选择影响的不仅是游戏，而是你团队的游戏研发人员，他们的家庭，他们的孩子和他们的未来。请对权力的行使心怀敬畏。当你失去了对权力的敬畏，停止了成为一个好的团队领导的努力，你就会开始转变为利用武力来统治一小块私人领地的恶魔。你的团队必须要相信你是有道德的和诚实的。如果你的团队不相信你，你做什么都没有用。

4.1 我期待你把你的团队成员当作成人对待。

首先，游戏研发者是人。他们有着自己的生活和责任，人生也有起起伏伏。他们对自己的生命，死亡，结婚，离婚，孩子，房子，车子，住所，学校等等作出各种重大决定，无论短期还是长期。对于他们需要在什么时候做什么努力来贡献到我们的游戏研发，他们当然有能力做出好的决定。当然，他们需要有一位好的领导支持他们并能获取到足够的信息。

4.2 我期待你确保每位团队成员都会被尊重。

如果你团队成员没有得到尊重，你将不会无动于衷。你绝不允许任何种族歧视，性别歧视，对同性恋者的歧视或是其他任何不人道的行为发生在你团队成员身上，无论他们是这样行为的实施者还是受害者。如果任何人对此有疑问，让他们立刻滚蛋。

4.3 我期待你及时处理团队成员对道德问题的任何顾虑。

不要忽视道德问题。这些通常是最难发现的问题，因为大多数人并不愿意谈及这些问题，直到问题无法挽回。你有责任与团队成员开启对话去发现隐藏在表面下可能的任何道德问题。

每个人都有自己的底线，有的游戏研发者不愿意做暴力游戏，有的不愿意跨过赌博类游戏的红线。有的游戏研发者乐意做有食孩或堕胎内容的游戏，而有的人发现这是不道德的。当被要求去越过自己的底线时，没有人能做好游戏。我们不可能总是照顾到团队内每一位游戏研发者的顾虑。所以当道德问题上无法兼容时，最好的处理方式是我们支持并帮助他们找到另一个更适合他们的地方。

4.4 我期待你保护你团队成员的健康。

你不是在照顾小孩子，你不是团队成员的父母。他们是否要吃素是他们自己的事情。但是你必须警惕和反对任何直接或间接影响团队成员的健康来达成结果的权力滥用。

5、恭喜！如果你没有成为一名优秀的领导，那是我的错。

我的工作是在我的能力范畴内尽我所能帮助你成功。我所期待你做的这些（团队领导力）事情，你应该也期待我会做到这些。

你认为我需要更多意识到什么或注意什么？

有什么你正在做的事情，你希望我能注意到或对此产生兴趣？

指出一件如果你处在我的位置会做的不同事情

然而，有一个例外，你可能断定这份工作（游戏研发团队领导）并不适合你。你可能发现这根本不是你想做的。如果这是真的，请来与我讨论，我们会共同解决这个问题。

5.1 我期待你有个90天的计划。

你应该期待我会定期回顾这个计划，并给你建议，帮助你专注在最有效的几个事情上。

5.2 我期待你专注于成长为一名团队领导。

你应该期待我会尽我所能帮助你成长。如果你觉得从我这里没有得到足够的支持，请立刻让我知道！

5.3 我期待你会积极地需求反馈。

你应当期待从我这里得到定期的反馈，期待我帮助你从其他人那里获得反馈。

你认为谁在你个人工作中是最关键的？他们的哪些观点你认为是有价值的？

你认为谁在我们团队工作中是最关键的？他们的哪些观点你认为是有价值的？

5.4 我期待你会寻求帮助。

你应该期待我会给你帮助。

5.5 我期待你会有所怀疑。

有时你会怀疑自己，有时你会强烈感受到你每件事都没做好，最好的良药是你的认知，自我怀疑是成长过程的一部分。知道你不知道远远好过不知道你不知道。

恭喜！祝你好运！

我们将会在几周后我们定期的1对1会议中来回顾这些事情的进展。对于上述的这些事情，我将会让你明白你在哪些方面是达成我期望的。我们将会讨论在哪些方面，你需要最多的努力。如果你准备好了进一步探究，我们将更详细地讨论我的这样领导力期望和准则。如果一切顺利，我们将会共同在未来相当长的时间里来讨论这些议题和其他许多议题。

最后，如果你需要一个记忆设备帮助你记住上述的所有观点，记住：信任会使团队齐心协力，明确方向，持续增长。