一、虽然努力工作，但销售没业绩，最终被辞退
表妹最近和我提起了她的前同事张芹，去年公司领导觉得张芹做销售工作一直不温不火，没啥效果，就把她给辞退了。当时表妹还为张芹打抱不平，因为张芹为了做好销售工作真是各种努力了，又是做复盘，又是做表格的，常常加班，可无奈销售业绩就是上不了，这可能也和张芹的性格偏内向有关，总有点不好意思开口和客户沟通。
被辞退后张芹去了一家自媒体公司工作，主要是写作及运营帐号，结果做得风生水起，写出多篇爆文，收入也直线上涨。表妹公司的老总又想把张芹挖回来，负责公司的线上宣传运营这块，被张芹拒绝了。
努力但没能力的员工要不要淘汰？这其实是职场管理中常常会遇到的一个问题，其实我觉得这个问题应该反过来问用人的领导者，是如何安排员工的，为何会让一个员工出现努力但没能力的情况呢？
能力定义是啥？并不是所有能成为马云的人才叫有能力，每天能认真做好自己负责范围内清洁工作的保洁阿姨也叫有能力，当然如果你让保洁阿姨去做活动策划，相信她即便天天在公司熬夜加班学习，做出来的方案也比不上刚入职学这个专业的大学生，当然你硬要说天赋异禀的阿姨，那不在讨论范围之内。
难道你要说去责怪这个阿姨没能力吗？其实不然，应该反过来认为安排这样的工作的领导才是没有能力的。
每个人都有自己擅长的能力，只要愿意努力总能在擅长的领域做出好的成绩，而不会成为一个努力却没有能力的人，结果是如何，端看这个员工的领导会如何用人。
二、为何明明有能力却做不出成绩？
在管理心理学中，有一个彼得心理学效应，是由美国学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位，彼得原理有时也被称为“向上爬”理论 。
怎么理解呢？举个例子，一个大学教授专业理论知识非常强，科研成果显著，课也教得很好，深得学生喜爱。因为这些成绩斐然，于是被提拔为大学校长，然而该教授却不擅长学校的行政管理工作，做起来就非常吃力，无法胜任。
在企业中有个研究员对于研究工作非常擅长，因为研究成果突出，老板一高兴就把他提拔为公司副总，结果他完全不知道该如何去管理运营公司，搞得管理工作做不好，研究工作也耽搁了。
这就是彼得原理造成的后果。也是我们职场中为什么有些人已经非常努力，却还是让人觉得他没有能力的原因，好钢没用在刀刃上。
另一方面，一个员工知道努力，说明有上进心，愿意好好学习去做事，这样的员工总比耍小聪明，偷奸耍滑的员工强。
所以对于努力但没能力的员工我们也应该分清情况来对待：
三、如何解决努力但没有能力的员工问题？
1、在某个岗位上努力了很久没有发展，可以考虑转岗，找到适合其位置，给予宽容期
如果员工在某个岗位上工作很努力，但一直不见成果，基本可以判定这个员工不太适合这个岗位，那么我们可以考虑根据其工作这么长时间的表现来推断其擅长的东西，将其转到适应的岗位上来发挥其特长。
比如一个性格有点内向，但很细心的员工，去做销售老不见成绩，但如何把其调到内勤、行政、策划、设计等岗位，更能符合这个员工性格特长和能力，才能发挥优势。
2、员工擅长的能力并不适合公司所有的岗位，可以淘汰
不得不说也有这样的人，都很努力，总没有成绩，其擅长的技能并不适合现在所在的公司或者说不愿意降薪去适应更低级别的工作，这样的员工最终也只能选择淘汰。
一名员工擅长动漫设计，却在一个金融公司工作，却缺乏相关的能力与天赋，效果自然可想而知，不如直接淘汰，转到动漫设计公司工作，方能现出其特长。
3、领导需要反思人是否用对了
除了员工自身需要衡量、考虑自己的能力与岗位是否匹配，作为领导也应该反思自己人是否用对了。有时候员工自己并不清楚自己的情况，只懂得埋头苦干，此时就需要突显领导的作用了。懂得把合适的人安排到合适的位置之上，是领导能力之一，而不能一味怪下属没能力。
是否能物尽其用，人尽其能也是衡量一个领导能力的重要指标。
所以说，努力但没能力的员工是否要淘汰，也需要根据不同的情况来衡量，万事无绝对，更何况瞬息万变的职场。
