图\/宋文辉摄
9月2日，北京市人力社保局发布北京市2019年企业工资指导线。今年的基准线为8%-8.5%，即生产经营正常、经济效益增长的企业，建议涨薪8%-8.5%；下线为3.5%。与以往不同的是，今年不再发布预警线（上线），预警线的主要功能是合理调控国有企业职工工资增幅。今年以来，已有上海、天津、山西、新疆、内蒙古、山东、陕西、云南等八省份发布了2019年企业工资指导线。
工资指导线作为政府根据当年经济发展调控目标，向企业就年度工资增长水平提出的建议，在目前强调市场经济与企业经营自主性的大环境中，是不具有强制性的，否则就有可能损害企业的自由决定权。这一做法应当说是我国从计划经济向市场经济转型过程中所采取的一种过渡性措施，作为企业确定工资增长水平或者与职工集体协商的参考依据，在这个意义上具有一定的合理性。同时可以看到，工资指导线的做法也在发生不断的调整，比如这次北京不再设上线，这就能够进一步鼓励企业提高，至少是不抑制，员工工资的适度上涨，既能更好地满足劳动者的需求，也能促进分配结构的优化。
不过，对于国企和私企而言，工资指导线的意义和所应发挥的功能应该有所区别。私营企业目前主要是通过劳动力市场招聘员工，双方自由匹配、各取所需，通过博弈实现对彼此来说最优的结果，包括薪酬规定在内的劳动合同的内容通常也比较灵活。私企劳动者争取待遇提高的主要方式，一是通过受教育、接受培训等方式不断提升自己的人力资本价值，二是依据劳动法的有关规定维护自身权益。由此便足以在一定程度上确保劳动者收入随着企业效益的提升和整体经济增长而改善，工资指导线所能起到的效果有限。而目前一些国企及国有控股企业存在职工流动性差、对劳动力市场的利用不足、议价机制欠缺等问题，同时因市场化改革不够深入彻底等原因，一些国企得到地方政府的保护或者优待，承受压力较小，主动通过调整工资来吸引人才的动力有所欠缺，因此通过工资指导线等方式加以督促，仍有很大必要，能够稳定这些企业内部的劳动者的信心，并鼓励其提高生产效率。
当然，社会舆论界对于工资指导线也有一定的质疑，例如，有人说它只是“看起来很美”，并不代表劳动者收入切切实实的增长。由于物价上涨、工资指导线的非强制性等原因，这种说法固然有一定道理，但应当看到两点：首先，工资指导线作为一种引导性方式和施压手段，对为员工涨薪动力低的企业仍是有一定作用的；其次，假如不顾企业的具体经营状况强行要求企业遵守指导线，会产生适得其反的效果，会损害企业的自主性和活力，企业经营不好，员工的长远利益其实也受损。
所以，工资指导线的功能强弱并不是问题的关键。关键在于通过各种途径，使劳动者与企业之间形成互利共赢的关系，一方面让员工有为企业奉献劳动及智慧并预期这能为自身带来更好经济回报的信心；另一方面让企业愿意为了自身的基业长青而不断提高劳动者待遇，自觉自愿地打造与员工的利益共同体。过度强调劳动者收入的增长和过度强调企业的工资弹性都是有失偏颇的，合理的公共政策的精髓是妥善平衡。融洽互利的关系形成，双方都能对对方产生信任和正向预期之后，便不再需要继续通过政府发布工资指导线这样的方式，只需通过劳动法及最低工资等制度的执行，便能确保企业利润和劳动者权益实现双赢。
工资指导线当前具有的积极价值应当继续发挥，但长期而言，随着市场化改革和国企改革的深化，对这种调控方式的依赖势必会越来越低。当前实现经济转型、夯实未来发展潜力，确实需要改善收入分配状况，提高劳动者待遇，但这主要应当通过制度保障以及构建合理的企业经营文化，促使其更好地认识到与员工的利益共同体关系，改变轻视劳动者的旧思维而看重以激励方式发挥员工潜力。这种良性的关系应该是改革的最终目标。
网友：杜屋:“什么，这怎么可能？”
